Świat biznesu w okresie pandemii, to trochę assessment center dla wszystkich firm, ale też dla poszczególnych managerów. Nie ukrywam, że czerpię inspirację z obecnej sytuacji do przygotowania zadań i case -ów zarówno na szkolenia jak i procesy rekrutacji. Dawno nie miałam szansy zderzyć się z tak wieloma skrajnymi zachowaniami. Jedne są niezwykle budujące, pokazując, że można znaleźć wyjście z trudnej sytuacji i nie tracić motywacji. Drugie wręcz odwrotnie, niezwykle rozczarowują, wręcz smucą.

Ja jestem pośrodku. Mam z tego miejsca idealny ogląd sytuacji. Zarówno pracodawców, którzy walczą w nierównej bitwie z wieloma przeciwnościami losu, jak i pracowników, którzy są bezpośrednimi odbiorcami decyzji firm i managerów. 

Firmy toczą codzienne walki z Excelem skrzętnie wyliczającym ich każde działanie ale też z wewnętrznymi naturalnymi słabościami, jakimi jest na przykład lęk, strach przed jutrem. Trzeba sobie jasno powiedzieć, że niewiele organizacji i indywidualnych osób miało szansę sprawdzić się dotychczas w takich trudnych, ekstremalnych działaniach. Nie tylko podczas symulacji, ale w realnym świecie. Przecież ostatnie kilkanaście lat to fala wielkiego wzrostu, gdzie często skuteczność managerów oceniana była tylko przez pryzmat rosnących słupków, i tego jak potrafią przygotować swoje środowisko pracy do tego aby te słupki niezmiennie szły do góry. 

Teraz sytuacja jest odmienna. Walczymy o to by słupki nie poszybowały drastycznie w dół. Właściwie przyglądając się temu bliżej, to wszystkie działania temu służą. Zwolnienia, obniżanie pensji pracownikom, to tylko niektóre z palety elementów polityki walki o przetrwanie. Cała ta sytuacja, trochę przypomina mi tą, z którą ja mierzę się podczas codziennej mojej pracy. 

Przygotowuję i realizuję procesy rekrutacji dla firm, które oparte są na na badaniach kompetencji kandydatów, a nie deklaracjach. Niestety bardzo często deklarowane zachowania przez kandydatów na rozmowie rekrutacyjnej, zupełnie nijak mają się do rzeczywistych zachowań, jakie reprezentują podczas wykonywania już przygotowanych przeze mnie zadań. 

Na przykład kandydat deklaruje, że świetnie zarządza zespołem lub, że bardzo lubi pracować w zespole, wspomina, że jest niezwykle motywującym swój zespół przełożonym, który zawsze słucha pomysłów innych.

Rzeczywistość jest niestety zupełnie inna. 

Podczas wykonania zadania, ujawnione są wszystkie braki w umiejętnościach skutecznego zarządzania oraz zupełnie inna od deklarowanej – postawa. 

Często podczas zadań uwidacznia się silna indywidualność, brak chęci współpracy w zespole, marna komunikacja i wiele wiele innych.

Myślę, że to nawet nie jest ich zła wola. Wcale nie chcą oszukać rekrutera, oni zwyczajnie nie mają świadomości, jak poradzą sobie w trudnych warunkach, gdzie np. zasób czasu do wykonania zadania jest ograniczony, gdy osoby w zespole nie do końca odpowiadają im oczekiwaniom, a zadanie – projekt jest do wykonania w warunkach jakie mamy, a nie jakie chcielibyśmy mieć.

Pozwoliłam sobie na drobną analogię.

Podobnie jest w obecnej trudnej sytuacji podczas pandemii. 

Firmy, które deklarowały, jak ważny dla nich jest kapitał ludzki, jak istotni są dla nich pracownicy, potrafili w kryzysowej sytuacji z dnia na dzień, zapomnieć o swoich wartościach i deklaracjach zawartych w pięknie przygotowanej polityce employer brandingowej z dnia na dzień bez słowa wyjaśnienia, dziękując im za pracę. 

Naszły mnie ostatnio po wielu rozmowach z moimi klientami jak i pracownikami i kandydatami przemyślenia.

Po pierwsze, czasem firmy nie mają zupełnie złych intencji, zwalniają pracowników bo muszą. Jednak zawodzą tu niewystarczające kompetencje.

Bo przecież właśnie po sposobie w jaki jest zwalniany pracownik, można poznać dobrego managera. Nie po tym jak zachowuje się w sytuacji gdy jest dobrze, ale po tym jak zachowuje się w sytuacji gdy jest źle. 

I tutaj kolejna refleksja. 

W Polsce dotychczas bardzo rzadko zwalnialiśmy pracowników. To fakt. Zdecydowanie większość firm, nawet gdy nie była zadowolona z zatrudnionego pracownika, wolała poczekać do momentu, gdy skończy się umowa na okres próbny i bez dodatkowych emocji i stresu można wówczas było nie przedłużać mu zwyczajnie umowy. Nie trzeba było wówczas mierzyć się, z koniecznością trudnych rozmów, a co za tym idzie trudnych emocji. 

Niestety brak “treningu’ jeśli mogę to tak nazwać, i doświadczenia w takim postępowaniu, spowodował, że managerowie w obecnej sytuacji zwalniają, na zimno, na chłodno, bez emocji – tnąc głowy przysłowiowym kurczakom. Nie myślą, że takimi działaniami są w stanie zburzyć często budowany latami wizerunek odpowiedzialnego, bardzo ceniącego pracowników pracodawcy. 

Z moich obserwacji, pracodawcy nie robią tego celowo. Zwyczajnie ich koncentracja skupia się na ratowaniu biznesu i nie myślą o skutkach pośrednich swoich działań. 

Nie dalej niż tydzień temu zadzwonił do mnie mój klient. Wiedział, że zachował się niewłaściwie i potrzebował mojej pomocy. Zwolnił pracowników w sposób nieludzki. 

– Skoncentrowany byłem na aktywnych działaniach by przetrwać. Podejmowałem setki decyzji jednego dnia. Zabrakło mi chyba empatii i szerszego spojrzenia na sprawę – tłumaczył swoje zachowanie. 

– Pani Paulino, teraz gdy opanowałem sytuację, nie daje mi spokoju moja wcześniejsza postawa. Czy możemy jeszcze coś zrobić dla zwolnionych niewłaściwie pracowników?

Szybko przeanalizowałam punkt widzenia pracowników, którzy stracili pracę. Dodatkowo zapytałam ich bezpośrednio o to, czego im zabrakło poza szczerą rozmową i ludzką empatią. Wszyscy jednogłośnie mi odpowiedzieli, że zabrakło im wsparcia przy zwolnieniu i pomocy w odnalezieniu się w nowej rzeczywistości.  

Mojemu klientowi, zaproponowałam konkretne pożądane przez pracowników działanie. 

1. Wróćmy z dobrym słowem, posypmy jeśli trzeba głowę przysłowiowym popiołem – przeprośmy za sytuację.

2. Dajmy każdemu pracownikowi najwartościowsze, uczciwe referencje. W formie papierowej jak i rekomendacje i potwierdzenie umiejętności na LinkedIn.

3. Zaproponujmy i zapłacimy pracownikom za możliwość skorzystania z konsultacji z najlepszym doradcą zawodowym.  On zbada mocne strony poszczególnych osób, pomoże ustalić konkretny plan działania, wesprze w przygotowaniu skutecznych dokumentów aplikacyjnych bądź w przygotowaniu profilu na LN. 

Te szybkie, proste i niekoniecznie kosztowne działania pozwoliły nam z moim klientem szybko odbudować – zszarganą opinię złego pracodawcy.

Doprowadziliśmy do momentu kiedy poszczególni pracownicy, poczuli się zaopiekowani i nawet wyrazili ewentualną chęć powrotu do firmy gdy sytuacja się unormuje.

Mój klient, dziękował mi, że znowu może chodzić z podniesioną głową i nie wstydzić się sam przed sobą. Dodatkowo był wdzięczny za możliwość przeprowadzenia całego procesu w sposób, ekspresowy i skuteczny. Takie działanie, pozwala mu mieć nadzieję, że gdy sytuacja świetności firmy wróci do stanu sprzed wirusa, bez oporu będzie mógł wykonać telefon do swoich już teraz byłych pracowników i zapytać ich o ewentualną chęć powrotu do firmy. 

To ewidentnie obniżyłoby koszty szkoleń i wdrożeń, oraz nowego procesu rekrutacji. 

Widząc jaki niezwykle dobry efekt uzyskaliśmy takim szybkim działaniem, chciałbym z Państwem się tym podzielić i zaproponować pomoc i współpracę.

Wiem, że to nie moment na kosztowne programy outplacementowe – jednak projekt “mini outplacement’ – to naprawdę działanie w bardzo optymalnym budżecie. To nie moment na robienie “biznesów”, to świetny moment na nawiązanie długofalowej bliskiej współpracy.

Z dużym zaangażowaniem, pomogę Państwu, ale też wesprę i zaopiekuje się Państwa pracownikami.

Jeśli borykacie się z podobnymi sytuacjami, jak jeden z moich klientów, bądź jesteście dopiero przed procesem trudnych zmian i rozmów, to serdecznie zapraszam do kontaktu. Jestem pewna, że wspólnie znajdziemy wyjście z trudnej sytuacji.

Autor: Paulina Podolska

ENTERROM.PL

Olivia Four Olivia Business Center

Aleja Grunwaldzka 472 b
80-309 Gdańsk
Email: enter@enterroom.pl

Tel:504 186 518

Pomysłodawczyni akcji #wyróżnijsię

Paulina Podolska, założycielka i właścicielka Enterroom, firmy wspierającej pracodawców ale i też kandydatów. Wykładowca akademicki, opiekun koła naukowego HR – uwielbiający dzielić się wiedzą. Specjalistka w nawiązywaniu kontaktów biznesowych. Znakomicie porusza się w każdym środowisku biznesowym, a łatwość budowania trwałych relacji zawodowych i czerpanie z tego przyjemności doceniają współpracownicy i kontrahenci. Ekspert ds rynku pracy, znawczyni zależności i procesów zachodzących w relacjach: pracownik – pracodawca. Nadzwyczaj ceni kontakt z drugim człowiekiem co w sposób wymierny przekłada się na wzrost wyników wszystkich podjętych przedsięwzięć.